kas yra organizacinis elgesys? aptarti įvairius šios srities iššūkius ir galimybes?

trumpai apibrėžti apie organizacinį elgesį su iššūkiais ir galimybėmis

8 atsakymai

• maxfr8Mėgstamiausias atsakymas

  
  
  Organizacinis elgesys yra žinių apie tai, kaip žmonės, asmenys ir grupės veikia organizacijose, tyrimas ir pritaikymas. Tai daro laikydamasi sisteminio požiūrio. Tai yra, žmonių ir organizacijos santykius aiškina viso žmogaus, visos grupės, visos organizacijos ir visos socialinės sistemos požiūriu. Jo tikslas yra užmegzti geresnius santykius, siekiant žmogaus tikslų, organizacinių tikslų ir socialinių tikslų.

  Kaip matote iš aukščiau pateikto apibrėžimo, organizacinis elgesys apima platų temų spektrą, pvz., Žmogaus elgesį, pokyčius, vadovavimą, komandas ir kt. Kadangi šios daugybė šių temų aptariamos kituose šio vadovo vadovo skyriuose, šis skyrius nesileiskite į anksčiau aptartas temas.

  
  
  

  Organizacinio elgesio elementai

  
  
  Organizacijos pagrindas priklauso nuo vadovybės filosofijos, vertybių, vizijos ir tikslų. Tai savo ruožtu skatina organizacijos kultūrą, kurią sudaro formali organizacija, neformali organizacija ir socialinė aplinka. Kultūra lemia vadovavimo tipą, bendravimą ir grupės dinamiką organizacijoje. Darbuotojai tai suvokia kaip darbo gyvenimo kokybę, kuri lemia jų motyvaciją. Galutinis rezultatas yra veikla, individualus pasitenkinimas, asmeninis augimas ir tobulėjimas. Visi šie elementai sukuria modelį ar sistemą, pagal kurią organizacija veikia.

  svajoja apie jūsų sutuoktinio sukčiavimą

  Organizacinio elgesio modeliai

  Yra keturi pagrindiniai modeliai ar pagrindai, kuriuos veikia organizacijos: Autokratinis - šio modelio pagrindas yra valdžia, turinti vadovo valdžią. Savo ruožtu darbuotojai orientuojasi į paklusnumą ir priklausomybę nuo viršininko. Patenkintas darbuotojo poreikis yra pragyvenimas. Spektaklio rezultatas yra minimalus.

  
  
  Saugojimas - šio modelio pagrindas yra ekonominiai ištekliai, turintys pinigų valdymą. Savo ruožtu darbuotojai yra orientuoti į saugumą, naudą ir priklausomybę nuo organizacijos. Darbuotojo poreikis, kuris yra patenkintas, yra saugumas. Spektaklio rezultatas - pasyvus bendradarbiavimas.

  Palaikomoji - šio modelio pagrindas yra lyderystė, paremta vadovybe. Savo ruožtu darbuotojai yra orientuoti į darbo rezultatus ir dalyvavimą. Darbuotojo poreikis, patenkintas, yra statusas ir pripažinimas. Spektaklio rezultatas - pažadinti diskai.

  Kolegialus - šio modelio pagrindas yra partnerystė, vadovaujantis komandiniu darbu. Savo ruožtu darbuotojai yra orientuoti į atsakingą elgesį ir savidiscipliną. Patenkintas darbuotojo poreikis yra savirealizacija. Pasirodymo rezultatas yra vidutinis entuziazmas.

  
  
  Nors yra keturi atskiri modeliai, beveik nė viena organizacija neveikia išskirtinai viename. Paprastai bus vyraujanti, o kituose modeliuose viena ar daugiau sričių sutaps.

  Pirmojo modelio, autokratinio, šaknys buvo pramonės revoliucija. Tokio tipo organizacijų vadovai veikia pagal „McGregor X“ teoriją. Kiti trys modeliai pradedami kurti remiantis „McGregor“ teorija Y. Kiekvienas jų vystėsi per tam tikrą laiką ir nėra vieno „geriausio“ modelio. Kolegialus modelis neturėtų būti laikomas paskutiniu ar geriausiu modeliu, bet naujo modelio ar paradigmos pradžia.

  Socialinės sistemos, kultūra ir individualizavimas

  Socialinė sistema yra sudėtingas žmonių santykių rinkinys, sąveikaujantis įvairiais būdais. Organizacijoje socialinė sistema apima visus joje esančius žmones ir jų santykius tarpusavyje ir su išoriniu pasauliu. Vieno nario elgesys gali tiesiogiai arba netiesiogiai paveikti kitų elgesį. Be to, socialinė sistema neturi ribų ... ji keičiasi prekėmis, idėjomis, kultūra ir kt. Su ją supančia aplinka.

  Kultūra yra įprastas visuomenės elgesys, apimantis įsitikinimus, papročius, žinias ir praktiką. Tai daro įtaką žmogaus elgesiui, nors ir retai įsisuka į jų sąmoningą mintį. Žmonės priklauso nuo kultūros, nes tai suteikia stabilumo, saugumo, supratimo ir sugebėjimo reaguoti į tam tikrą situaciją. Štai kodėl žmonės bijo pokyčių. Jie baiminasi, kad sistema taps nestabili, bus prarastas saugumas, jie nesupras naujojo proceso ir nežinos, kaip reaguoti į naujas situacijas.

  Individualizacija yra tada, kai darbuotojai sėkmingai daro įtaką socialinei sistemai, užginčydami kultūrą.

  Per maža socializacija ir per maža individualizacija sukuria izoliaciją.

  Per didelė socializacija ir per maža individualizacija sukuria atitikimą.

  Per maža socializacija ir per didelė individualizacija sukuria maištą

  Nors organizacijos norima sukurti rungtynes ​​yra didelė socializacija ir didelis individualumas kūrybinei aplinkai. Tai yra tai, ko reikia norint išgyventi labai konkurencingoje aplinkoje ... kai žmonės auga kartu su organizacija, tačiau elgiasi teisingai, kai kiti nori eiti lengvu keliu.

  Tai gali tapti gana balansuojančiu veiksmu. Individualizmas palaiko asmens teises, laisvai mezga socialinius tinklus, pagarbą sau, asmeninius atlygius ir karjerą. Tai tampa dėmesio 1 numeriu! Socializacija ar kolektyvizmas palaiko grupę, harmoniją ir klausia „Kas geriausia organizacijai?“ Organizacijoms reikia, kad žmonės mąstytų, kvestionuotų ir eksperimentuotų, tuo pačiu išlaikydami kultūrą, kuri juos sieja su socialine sistema.

  Organizacijos plėtra

  Organizacijos plėtra (angl. Organization Development, OD) yra sistemingas elgesio mokslo žinių taikymas įvairiais lygmenimis, pvz., Grupių, grupių, organizacijų ir kt., Siekiant planuotų pokyčių. Jos tikslai yra aukštesnė darbo ir gyvenimo kokybė, produktyvumas, gebėjimas prisitaikyti ir efektyvumas. Tai pasiekiama keičiant požiūrį, elgesį, vertybes, strategijas, procedūras ir struktūras, kad organizacija galėtų prisitaikyti prie konkurencingų veiksmų, technologinės pažangos ir greito pokyčių aplinkoje tempo.

  Yra septyni OD bruožai: Humanistinės vertybės: Teigiamas įsitikinimas apie darbuotojų potencialą (McGregoro teorija Y).

  Orientacija į sistemas: visos organizacijos dalys, įskaitant struktūrą, technologijas ir žmones, turi veikti kartu.

  Patirtinis mokymasis: besimokančiųjų patirtis mokymo aplinkoje turėtų atitikti žmogaus problemas, su kuriomis jie susiduria darbe. Mokymai NETURI būti tik teorija ir paskaitos.

  Problemų sprendimas: Problemos nustatomos, renkami duomenys, imamasi taisomųjų veiksmų, vertinama pažanga ir prireikus atliekamos korekcijos problemos sprendimo procese. Šis procesas yra žinomas kaip „Action Research“.

  Orientacija nenumatytiems atvejams: Veiksmai parenkami ir pritaikomi pagal poreikį.

  Keisti agentą: skatinti, palengvinti ir koordinuoti pokyčius.

  Intervencijų lygiai: Problemos gali kilti viename ar keliuose organizacijos lygiuose, todėl strategijai reikės vienos ar daugiau intervencijų.

  gyvsidabrio kvadrato plutono sinastrija

  Darbo gyvenimo kokybė (QWL)

  Darbo gyvenimo kokybė yra palanki ar nepalanki darbo aplinka. Jo tikslas yra sukurti darbo vietas ir darbo sąlygas, kurios būtų puikios tiek darbuotojams, tiek organizacijai. Vienas iš QWL įgyvendinimo būdų yra darbo planavimas. Kai kurios galimybės pagerinti darbo planą yra šios:

  Palikite darbą tokį, koks yra, bet samdykite tik žmones, kuriems patinka nelanksti aplinka ar įprastas darbas. Kai kurie žmonės naudojasi tokio pobūdžio darbų saugumu ir užduočių palaikymu.

  Palikite darbą tokį, koks yra, bet mokėkite darbuotojams daugiau.

  Mechanizuokite ir automatizuokite įprastus darbus. Tegul tai tvarko robotai.

  OD mėgstama sritis - pertvarkykite darbą.

  Pertvarkant darbus, reikia laikytis dviejų spektrų - darbo vietų išplėtimo ir praturtinimo. Darbo plėtra prideda daugiau užduočių ir pareigų įvairovės, kad darbas nebūtų toks monotoniškas. Tai užima darbo plotį. Tai yra įvairių užduočių, kurias atlieka darbuotojas, skaičius. Tai taip pat galima pasiekti keičiant darbą.

  Kita vertus, darbo praturtinimas prideda papildomų motyvų. Tai suteikia darbui gilumo - daugiau kontrolės, atsakomybės ir diskrecijos, kaip darbas atliekamas. Tai suteikia darbuotojui didesnių tvarkos poreikių, o ne darbo vietų išplėtimas, kuris tiesiog suteikia daugiau įvairovės.

  Darbų turtinimo nauda apima: asmens augimą

  Asmenys turi geresnį pasitenkinimą darbu

  Individo savirealizacija

  Geresnis darbuotojų darbas organizacijoje

  Organizacija gauna iš esmės motyvuotus darbuotojus

  Mažiau pravaikštų, apyvartos ir priekaištų organizacijai

  Visapusiškas žmogiškųjų išteklių naudojimas visuomenei

  Visuomenė gauna efektyvesnes organizacijas

  Yra daugybė būdų, kaip pagerinti darbo praturtėjimą: Įgūdžių įvairovė: atlikite įvairias užduotis, kurioms reikalingi skirtingi įgūdžiai. Tai skiriasi nuo darbo vietų išplėtimo, dėl kurio darbuotojas gali reikalauti atlikti daugiau užduočių, tačiau reikalauti tų pačių įgūdžių.

  Užduoties tapatybė: sukurkite arba atlikite visą kūrinį. Tai suteikia užbaigtumo ir atsakomybės už produktą jausmą.

  Reikšminga užduotis: tai yra poveikis, kurį darbas daro kitiems žmonėms, kaip suvokia darbuotojas.

  Autonomija: tai suteikia darbuotojams diskreciją ir kontrolę su darbu susijusiuose sprendimuose.

  Grįžtamasis ryšys: informacija, pasakojanti darbuotojams, kaip sekasi. Tai gali atsirasti tiesiogiai iš darbo (grįžtamojo ryšio užduotis) arba žodžiu suformuoti ką nors kitą.

  kairės ausies spengimas

  Šaltinis (-iai): aš
• Pryce

  Ši svetainė gali jums padėti.

  RE:

  kas yra organizacinis elgesys? aptarti įvairius šios srities iššūkius ir galimybes?

  trumpai apibrėžti apie organizacinį elgesį su iššūkiais ir galimybėmis

  Šaltinis (-iai): organizacinis elgesys aptaria iššūkių galimybių lauką: https://shortly.im/V7teH
• Anoniminis

  Jei turite regėjimo problemų, yra kelios sistemos, kaip ją išspręsti

  Norėdami sužinoti, kaip tai padaryti, galite atrasti kompiliavimo metodą, orientuotą į tyrimus

  http://improvevision.toptips.org/

  Aš galiu jums pateikti keletą patarimų, tačiau aš rekomenduoju atkreipti dėmesį į techniką, kurią aš paskelbiau aukščiau ... iliustracijai galite pasiimti daugiau išlaikymo, kuriame yra vitamino A, pavyzdžiui, morkos gali padėti natūraliai pagerinti jūsų regėjimą. Mes taip pat galime patikimai atlikti pratimus. Yra pratimų, pavyzdžiui, akies obuolio vartymas, kad susidarytų neaptinkamas kvadratas, kuriuos gydytojai nuolat rekomenduoja regėjimui pagerinti. Aš negalvoju apie greitai, nes nėra greito požiūrio, kaip pasiekti savo tikslą.

  Vegetarai gali padėti pagerinti regėjimą. Aš tai sutinku, atsižvelgdamas į tai, kad esu vegetaras, o mano akių trumparegystės galia išlieka tokia pati, nepadidėjus maždaug po 2 metų. Gydytojas apstulbo, atsižvelgdamas į tai, kad mano metų paaugliams paprastai daugės, nes mes nuolat žiūrime į televizorių, žaidžiame kompiuterius ir skaitome. Nežinau, ar tai tiesa, ar ne, tačiau tai šiek tiek įtakoja rezultatą.

  Bet kokiu atveju siūlau patikrinti ryšį, kurį paskelbiau :) Man tai pasiteisino

• ork

  akivaizdu, kad to prašote savo verslo studijoms.

  organizacinis elgesys yra darbdavių darbo stilius ir atributas, kurį jie atlieka organizacijos kultūros patalpose.

  Jie keičia organizacinį elgesį darbuotojams ir kitiems organizacijos darbuotojams, kad pasiektų pagrindinį organizacijos tikslą ir įgytų reputaciją rinkoje dėl savo kokybės.

  Šaltinis (-iai): ME.
• Rahmanas

  OB - tai žmonių simbolių / žmonių grupės / visuomenės grupės tyrimas, kad jis galėtų atlikti savo užduotį, kad pasiektų tikslą / uždavinius, tikrovę ir misiją, pritaikytą jų aplinkoje, nesvarbu, ar ji grindžiama konservatorių požiūriu, konceptualu, daugeliu užduočių, įgūdžiais, technologijas, konkurencingą rinką arba vadovaujasi nacionaliniais įstatymais ...

• Anoniminis

  tai užsiima žmogaus pupele

• ZEESHANAS KHANAS

  pateikite keletą pavyzdžių plz

• Anoniminis

  tai yra tada, kai žmogus yra tikrai organizuotas.